Foto Dylan Gillis saidil Unsplash

5 ühist värbamisväljakutset ja kuidas neist üle saada

Kuna IT-spetsialistide turg liigub kiiresti, mida on väga keeruline järgida, on värbamis- ja värbamisprotsessid selles valdkonnas muutunud ka iseseisvaks. Enamik värbajaid peab täna protsessi uuesti leiutama, jälgides samal ajal valdkonna praegusi suundumusi, ja see pole lihtne ülesanne. Vaatame mõnda kõige tavalisemat väljakutset, millega tänapäeva värbajad silmitsi seisavad, ja mida saaks olukorra parandamiseks ära teha.

1. meelitage õigeid inimesi

Erinevalt kvalifitseeritud kandidaate täis basseinis teab iga värbaja, kui hirmutav ülesanne on leida sellele ametikohale sobiv inimene.

Valikud on sageli väga piiratud ja värbamismeeskonnad seisavad tavaliselt silmitsi tohutu survega - nad valivad lõpuks selle, kes on praegu parim, kuid mitte alati kõige sobivam positsioonile.

Mida saate selles teha? Alustuseks kasutage paremaid ja kiiremaid elimineerimisküsimusi. Näiteks kui teie ideaalne kandidaat peab silma paista teatud programmeerimiskeelega, küsige seda otse ja selgelt. Sel moel sõelutakse alguses hõlpsalt välja inimesed, kellel seda oskust pole, säästes teie aega ja energiat edasiseks keskendumiseks.

2. Kaasake kvalifitseeritud kandidaadid

Värbajad võtavad sageli ühendust kõrgelt kvalifitseeritud potentsiaalsete kandidaatidega, mis raskendab teie e-posti hulgast välja paistmist. Et asi veelgi raskemaks muuta, kaaluvad ainulaadsete või haruldaste oskustega kandidaadid juba praegu korraga mitu tööpakkumist, mis avaldab teile veelgi suuremat survet, et te leiaksite kuidagi viisi, kuidas nende inimesteni jõuda ja veenda neid, et teie ettevõte on õige valik.

Seda saate proovida - järgmine kord, kui jõuate meie juurde nende kõrge kvalifikatsiooniga inimeste poole või võtate passiivsete kandidaatidega ühendust, kulutage aega uurides, kuidas saaksite oma e-kirju pisut isikupärasemaks muuta. Selle asemel, et mõelda, mida nad saavad teie ettevõtte heaks ära teha (mis on ilmne - neil on teie ettevõtte jaoks vajalikud oskused ja teadmised), proovige mõelda, mis võiks neid teie pakutaval tööpositsioonil õnnelikuks teha ja mis motiveerib neid sellel töökohal. See pole lihtne, kuid proovige kaasata erinevaid aspekte sellest, mis võiks teie arvates neid õnnelikuks teha, ja võtke see sealt edasi.

Foto Tim Mossholder saidil Unsplash

3. Alustage rentimist

Ametikohad on avatud kuude kaupa, maksavad aega, raha, viivitusi operatsioonides. Kuid IT-tööstuses võtab töölevõtmine sageli mitu kuud. Kuid enne kui süüdistate oma riigi ja tööstuse olukorda, vaadake kindlasti üle oma värbamisprotsess ja uurige lähemalt kõiki selle etappe. Üldiselt ei tohiks värbamisprotsess liiga kaua aega võtta, sest kandidaadid võivad hakata mujalt tööd otsima.

Kuidas saaks seda paremaks muuta?

Koos värbamisprotsessi ülevaatamise ja ülevaatamisega veenduge, et otsite kandidaate õiges kohas. Lisaks kontrollige, kas suhtlete nendega piisavalt kiiresti ning kas suhtlete oma juhataja (te) ga piisavalt kiiresti ja hästi, et kandidaatide kohta sisendit ja tagasisidet anda. Luuage mõõdikud nende aspektide mõõtmiseks - need muudavad need etapid teile ja kogu värbamismeeskonnale lihtsamaks.

Kuid ärgem unustagem, et mõne ametikoha täitmine nõuab tõesti natuke aega. Töölevõtmise meeskond peaks sellest teadlik olema ja juba varases staadiumis realistlikud ootused seadma. Seda tehes laske kogu protsessi vältel rõhutada tähelepanelikkuse ja detailsuse tähtsust ning ärge kunagi unustage, et halb rent võib maksta palju raha.

4. Tugeva tööandja kaubamärgi loomine

Hästi välja töötatud tööandja kaubamärgistrateegia meelitab paremaid kandidaate ja ettevõtetel, kes sellesse investeerivad, on suuremad võimalused paremaks palkamiseks. Kuid keerulises protsessis, mida nimetatakse tööandja brändinguks (mis hõlmab paljusid ettevõtte aspekte - alates suure kandidaadikogemuse reklaamimisest kuni lahedate kontoripiltide postitamiseni sotsiaalmeediasse), on kõige olulisem meeles pidada, et see on kõigi töötajate pidev ja ühine pingutus, kes peaksid astuma välja oma igapäevased ülesanded ja kohustused ning saama teie ettevõtte lojaalseimateks kaubamärgi saadikuteks.

Alustuseks tehke hea ettevõtte kultuuri edendamisel ja viljelemisel väikesed sammud - vastake viisakalt teie ettevõttele suunatud veebikriitikale; motiveerige oma töötajaid rääkima oma kontorilugu (kas Insta lugude, ajaveebide või videote kaudu). Hea tööandjana olemine näitab.

Foto autor Jordan Whitfield saidil Unsplash

5. Propageerige head kandidaadikogemust

Kui kandidaadid tööpakkumisi vaatavad ja neid läbi vaatavad, on oluline tegur, mida nad arvestavad, nende üldine kogemus värbamisprotsessis. See, kuidas teie meeskond kohtleb kandidaate, võib osutuda otsustamisel otsustavaks. Kandidaadi positiivne kogemus mitte ainult ei muuda kandidaati rohkem motiveerituks teie pakkumist vastu võtma, vaid räägib ka teie brändist.

Mida saate selle parandamiseks teha? Esiteks töötage välja protokoll ja määrake värbamismeeskonnana oma ootused. Kuidas saate kandidaatidega suhelda? Kas kavatsete tugineda peamiselt e-posti teel toimuvale suhtlusele või lisada muid tüüpe? Ükskõik, mille valite, seadke üles kandidaatide meeldetuletuse ja neile tagasiside andmise protokoll. Te ei soovi neid kogu protsessi vältel pimedas hoida. Lisaks andke neile vajalikku teavet ja selgitage selgelt värbamisprotsessi etappe. Kui asjad on selgelt edastatud, võivad kandidaadid seada oma ootused protsessist lähtudes ja muutuvad protsessi mis tahes etapis vähem närviliseks või ärevaks.