3 Uute insenerijuhtide tavalised lõksud

Ja kuidas neist üle saada

Olen viimased kümme aastat juhtinud tarkvarainsenere. Olen juhendanud või edutanud kümmekond arendajat meeskonna juhtimiseks, juhtimiseks ja juhtimiseks.

Minu kogemuse kohaselt on uute juhtidega mõned tavalised lüngad.

Lõks # 1: suutmatus käsitleda juhtimist nagu tehnilist oskust, mida peate õppima

Nagu tarkvaraarenduse puhul - juhtimises on olemas raamistikud, tavad ja isegi keeled. Sageli ei suuda uued juhid õppida juhtimist õppima viisil, nagu nad võiksid uut raamistikku või keelt õppida.

Oled tegelikult õpipoisihaldur. Ehkki võite olla teiste suhtes vanem või kogenum, vastavad teie oskused nooremale noorele teie rollis.

Tegevused teie uue rolli õppimiseks on sarnased noorema arendajaga:

Rollimängud ja teiste vaatlemine

Paaride programmeerimine ja koodide ülevaatamine on nooremate ressursside treenimise tavalised osad. Mõlemad pakuvad õigesti tehes tohutut väärtust. Juhtimises - need sarnanevad rollimänguga ja teiste õppimise jälgimisega.

  • Kes ma mänedžerina olen? Kuidas ma peaksin tegutsema?
  • Milline peaks minu päev välja nägema nüüd, kui olen mänedžer?
  • Mis tüüpi juht ma tahan olla?
  • Mis on asjad, millest pean hoolima?
  • Millised on nõrgad küljed, mida mul on vaja tööle asumiseks?

Juhtimise üks keerulisemaid osi on inimeste juhtimine. Uute juhtide puhul ei pruugi te isegi teada, kust alustada.

Iga juht leiab oma hääle ja stiili. Protsess võib võtta kaua aega. Kuid - kui olete juht, on teil kohe oma hääle külge kinnitatud mikrofon. Kas olete valmis või mitte.

Mitu korda on teid töötajana stressis olnud juht, mille juht ütles? Või ei öeldud? Nüüd vaatavad inimesed sind.

Teie sõnu ja tegevusi analüüsitakse üksikasjalikult - kuna nüüd vastutate oma meeskonna ja suure osa nende tuleviku eest.

Kust alustada, kui teil pole null kogemust?

Minu esimene arendaja juhtimisroll oli täielik õnnetus. Juhataja lahkus kahe kuu pärast palju madalamale tööle ja keegi teine ​​meeskonnast ei soovinud tema tööd. Olin oma meeskonnas kõige noorem inimene ja mul polnud aimugi, mida ma teen. Ma leidsin juhina oma hääle alles kolm aastat hiljem.

Tuvastage inimesed ja nende käitumine, keda te soovite õppida.
  • Üritan meeskonnale keskendumise asemel tõestada oma individuaalset väärtust
  • Räägitakse liiga palju ja kuulatakse liiga vähe
  • Võitude tähistamata jätmine

Terve elu tugeva introverina polnud mul palju inimeste oskusi. Tagantjärele näen palju vigu, mille uue juhina tegin. Minu isiklikud patud olid:

  • Minu isa: traditsiooniline lõunapanga juht - sõbralik ja helde. Imetlesin teda, sest jälgisin, kuidas ta arendab isiksust peaaegu lõpmatu kannatlikkusega. Ta kiirgab rahulikku ja sügavat hoolt oma meeskonna eest.
  • Meie inseneriteaduste osakonna juhataja: Ma polnud kunagi näinud, et keegi tema meeskonnast nii armastatud oleks, olles samas aus ja autentne. See käitumine aitas juhtida fantastilist kultuuri kogu meie meeskonnas. See oli üks kõrgema tasemega esinemisosakondi, mida ma kunagi näinud olen.
  • Ärianalüütik Peer: tal oli uskumatu oskus lammutada ideid, mõista erinevaid komponente ja seejärel neid lihtsal viisil suhelda. Ta aitas mul õpetada lihtsuse ja selguse olulisust.

Kuna olin peaaegu null sotsiaalsete oskustega, ei teadnud ma, kust alustada. Nii et ma vaatasin inimesi, keda ma imetlesin, ja lagunesin, miks ma neid imetlesin.

Inimesed ja käitumine, mille poole püüdlete, on osa teie häälest

Veetke aega mõtiskledes paljude erinevate juhtide ja inimeste üle, keda ma imetlen. Omamoodi loote komposiiti - inimeste ja iseloomujoonte kombinatsiooni, mida imetlete.

Teie jaoks - mõelge sellele, mille poole püüdlete ja mida peate paremaks muutma.

Enda jaoks - valisin need inimesed, kuna tahan olla keegi, kes kiirgab kriisiolukorras rahulikult, suhtleb hästi keerukusega ja juhib autentsusega positiivse täiustamise kultuuri.

Harjutage oma hääle leidmist eakaaslase või mänedžeri rolliga mängides

Sageli satub uue juhina koolitajana koolitades silma unikaalne probleem - kuidas õpetada kedagi tegema midagi sellist, millel pole aimugi, mida öelda?

Ehkki see võib olla kohmakas, on rollimängimine üks võimsamaid viise uute juhtide abistamiseks.

Mis on rollimäng ja kuidas saate seda kasutada?

Rollimängud on verbaalselt harjutavad stsenaariumid, mida kavatsete kohtuda eakaaslase või mänedžeriga.

See on sarnane noorema arendaja palumisega süsteemi tahvlile tahvlile lisada. Sel juhul kõnnite oma vestluse läbi verbaalselt.

Mõned asjad kõlavad paremini, kuni ütlete need kellelegi teisele valjuhäälselt. Need annavad teile võimaluse leida oma suhtlusstiil. Põhimõtteliselt A / B testid vestlustega QA keskkonnas testkasutajatega.

Uutele juhtidele on kasu harjutamisest mõnes valdkonnas:

  • Esitusvestlused
  • Iga-aastased (või perioodilised) ülevaated
  • Harvad ja nähtavad esitlused juhtkonnale
  • Üks-ühe peal

Äärmiselt oluline on luua ohutu koht läbikukkumiseks ja katsetamiseks. See toimib ainult usaldusalusel. Uue juhina proovib ta proovida seda, mida öelda tahad, ja võib tekitada piinlikkust. Oma hääle leidmine pole lihtne ning nõuab katsetamist ja ebaõnnestumist.

Iseseisev õppimine

Paljud insenerijuhid saavad kiiresti tsiteerida õpitud uusimat raamistikku või nende lemmikut minna tehnilistele ressurssidele (va Google).

Nüüd peate õppima ressursse juhtimiseks ja juhtimiseks.

Minu lemmikud iseõppimisest:

  • Elegantne mõistatus: Will Larsoni insenerijuhtimise süsteemid
  • Kiirendada: Nicole Forsgreni ja Jez Humblei tipptehnoloogiliste organisatsioonide loomine ja laiendamine
  • Patrick Lencioni tõde töötajate kaasamise kohta

Nagu koodi kirjutamine, võivad ka teiste kogemused teid suunata ja suunata. Edusammude saavutamiseks peate juhina katsetama ja proovima erinevaid stiile.

Ülemuselt tagasiside saamine

Juhina võib olla keeruline saada tagasisidet juhtidelt, kes on teie kohal. Ja sageli puudub see tagasiside selgus. Üldiselt, mida kõrgemale lähete, seda vähem teie boss mõistab teie igapäevase töö üksikasju.

Oskus areneda on see, kuidas järjepidevalt õigel viisil tagasisidet küsida. Paljud juhid väldivad juhtide kritiseerimist nende all. Eriti tarkvara osas pole harvad juhid, kus juhid on igapäevasest pisut eemal. Sageli on see ärireaalsus. Samamoodi on paljud arendajad ületöötanud, nagu ka juhid ja juhid.

Lihtsaim viis tagasiside saamiseks teistelt juhtidelt ja kaaslastelt on tagasiside küsimine oma meeskonna kohta. Inimestel on tavaliselt mugav rääkida sellest, kuidas meeskonnad üldiselt paremaks saavad ja kuidas nad tunnevad, et üksikud inimesed esinevad.

Ja kuna olete mänedžer, on tagasiside teie meeskonna jaoks tagasiside teile. Te ei ole enam ühe juht. Peate olema sama pühendunud oma meeskonna isiklikule arengule kui oma.

Lõks # 2: Kordamine, mis tegi teid edukaks

Üks levinumaid insenerijuhi stereotüüpe on hiilgav jobu: inimene, kes oli hiilgav individuaalses rollis, kuid ei suuda ega hooli inimeste juhtimisest.

Võite olla geniaalne arendaja, kuid te pole enam arendaja.

„Edukate inimeste üks suurimaid vigu on eeldus:„ Olen edukas. Ma käitun nii. Seetõttu pean olema edukas, sest käitun niimoodi! ” Väljakutse on panna nad nägema, et mõnikord on nad hoolimata sellisest käitumisest edukad. ” - M. Goldsmith, mis sul siin oli, et te sinna ei pääseks

Olete mänedžer (või võib-olla soovite olla üks).

Google asutas projekti Oxygen nimega 2008. aastal. Nad viisid rohkem kui kümme aastat tagasi läbi uuringu selle kohta, mis teeb haldurist suurepärase. Google tuvastas nende uuringutes kümme järjepidevat käitumist.

Projekti hapnik määratles nende parimate juhtide 10 järjekindlat käitumist.

Kümnest - ainult kaks on seotud tehniliste oskustega:

  • On hea treener
  • Tal on põhilised tehnilised oskused meeskonna nõustamiseks

Juhid, kes veedavad aega ainult koodi otsimisel, peaksid mõtlema, kas nad teevad oma meeskonna jaoks parimat.

Te ei saa piisavalt hästi oma meeskonda, kui pea maha jääb.

Arendajana keskendusite krõbeda ajal koodi kirjutamisele. Kui juhatajana on krõbe aeg, on lihtne lihtsalt korrata seda, mida tegite arendajana.

See on tee kiireks juhiks surmani. Teie organisatsioon ja meeskond ootavad vähemalt rohkem.

Uue juhina peate tegema tööd selle nimel, et tuvastada, mida teie organisatsioon ja meeskond juhilt vajavad. Need on omadused, millele soovite keskenduda.

Lõks # 3: keeruliste vestluste vältimine

Peaaegu iga uus juht väldib keerulisi vestlusi või kasutab neid pulgana inimeste löömiseks. Need vestlused hõlmavad sageli selliseid teemasid nagu:

  • Hüvitis
  • Töötajate töötulemused või tagasiside
  • HR või administratiivsed vestlused
  • Kasvuvõimalused (või nende puudumine)

Sarnaselt Goldilocksi ja kolme karu looga on väljakutse leida neis vestlustes uue juhina õige tasakaal.

Näiteks pidin ühel aastal isiklikult juhtima 25 iga-aastast ülevaadet.

See on stressi tekitav, kui vastutate otsuste eest, mis mõjutavad inimeste võimet pakkuda oma perekonda. Kuidas suhelda tõstetega, kui teie ettevõttel on halb majandusaasta? Kuidas käituda sellega, kui tipptegijatele öeldakse, et te ei saa neile maksta seda, mida soovite?

Uued juhid seisavad tavaliselt kiiresti silmitsi järgmiste probleemidega:

  • Mida peaksite ütlema, kui teie töötaja paljastab midagi väga isiklikku?
  • Kui palju sa peaksid rääkima?
  • Mis saab siis, kui teie töötaja ei nõustu teie öelduga?
  • Kuidas peaksin ootama, et mu töötaja tegutseks või reageeriks?

Juhatajaks olemise üks raskemaid osi on see, et neil emotsionaalsetel vestlustel peab olema palju.

Kui teil pole alguskohta, võib nende vestluste pidamine olla keeruline.

Rasketes vestlustes: kuidas arutada, mis on kõige olulisem, teeb Douglas Stone suurepärase töö, selgitades, kuidas juht peab emotsionaalseid vestlusi käsitlema:

„Te ei saa vestlust positiivsemas suunas liigutada enne, kui teine ​​inimene tunneb end kuulda ja mõistvat. Ja nad ei tunne end kuulda ega mõisteta enne, kui olete kuulanud… .Kui nad on teie vastu süüdistusi esitanud, proovivad nad enne enda kaitsmist mõista nende seisukohta. Kui tunnete hämmingut või pole kindel, kuidas edasi tegutseda, pidage meeles, et kuulamiseks on alati hea aeg. ”

Kui olete uus, keskenduge vestlustele, kuid kulutage suurem osa ajast küsimustele ja õppimisele. Kui tunnete, et teil on olukorrast mugavam aru saada ja olete neid hästi kuulnud, pakkuge siis avalikult oma vaatenurk.

Iga kord, kui teil on need vestlused, vali kõige suurem asi, mida tunnete, et saaksite end paremaks muuta ja keskenduge sellele järgmisele vestlusele.

Tehke seda järjekindlalt ja näete aja jooksul tähenduslikku edu.

Algselt avaldati https://www.viamaven.com 14. veebruaril 2020.