Foto autor: Helloquence saidil Unsplash

10 küsimust, miks värbajad armastavad kandidaate küsida - ja kuidas neile vastata

Eristuge värbajate seas tugeva kandidaadina, olles valmis vastama neile kümnele populaarsele ekraaniküsimusele.

Töö leidmisel pöörduvad kandidaadid sageli kandideerimise poole veebipõhiste töölaudade, LinkedIni või ettevõtete tööportaalide kaudu. Kuigi veebipõhised rakendused on tavaliselt sirged ja hõlpsasti juurdepääsetavad, on tulemuseks ka tohutu kandidaatide kogum, mis raskendab silma paistmist.

Veel üks tõhus kanal oma järgmise rolli leidmiseks on läbi tööpakkumiste (aka headhunters), kes teevad ettevõtetega koostööd avatud ametikohtade täitmiseks. Kuna värbaja ja kliendi vahelise suhte tugevus on otseselt seotud tema võimega leida endale sobiv roll, siis investeerivad head värbajad aega potentsiaalsete kandidaatide kontrollimisse, esitades sõelumisküsimusi, et saada aru nende kvalifikatsioonist ja vestlusoskusest.

Seega, kui soovite silma paista lootustandva kandidaadina, peate olema valmis vastama mõnele tavalisele küsimusele, et saaksite kokku puutuda justkui poleeritud ja professionaalsed. Siin on 10 kõige tavalisemat küsimust, mida värbajad kandidaatidelt küsivad, kui nad hindavad, kas võite olla õige kandidaat, et nende klientide poole pöörduda.

1. Kas sa oskad mulle enda kohta öelda?

Foto: Daniel McCullough saidil Unsplash

Juhtide palkamisel populaarne intervjuuküsimus, värbajad kasutavad seda küsimust oma suhtlemisoskuse hindamiseks, oma karjääriteekonna perspektiivide saamiseks ja selle hindamiseks, kas teie oskused vastavad rollile, mida nad proovida täidavad. "Ma otsin liftikõrgust, mis mitte ainult ei ütleks mulle, kes see inimene on kõrgel tasemel, vaid ka sellest, mis neid ajendab ja kus nad näevad end oma ettevõttes või karjääris pikemas perspektiivis," ütleb Megan Blanco, tervishoiule keskendunud talentide omandamise juht ja ettevõtete värbamine Loyal Source'is.

Põhja-Ameerikas inimressursside ja operatsioonide jaoks värvatud Marlin Hawki kliendipartner Carrie Magee ütleb, et peaksite ütlema, et olete oma karjäärile lähenenud kavatsuse ja distsipliiniga. Ta otsib kandidaate, kes suudaksid „välja tuua arutatava tööga seotud näiteid, mis ütlevad mulle, et nad teavad, kuidas juhtida oma kuulajaskonnale mõeldud sõnumit“.

Näpunäide. Valmistage ette ja harjutage kahe kuni kolmeminutilist suulise kokkuvõtet oma karjäärist, sealhulgas rolle, eesmärke, peamisi saavutusi ja üleminekuid.

2. Millised on teie praegused kohustused?

Foto autor Arlington Research on Unsplash

"Ma küsin seda, kuna soovin saada paremini aru sellest, mida kandidaat praegu teeb ja kuidas seda võiks võrrelda töövõimalusega, mis mul nende jaoks on silmas peetud," ütleb Rob Paone, kes keskendub värbamisele blockchaini ja krüptovaluutade tööstuses. Ettevõtte Proof of Talent asutaja ja tegevjuht. "Kujutan ametikirjelduse vajalikke külgi ja võrdlen kõrvuti, kuna kandidaat räägib ruutu vaimsest märgistamisest."

Ehkki küsimus „räägi mulle endast” puudutab sinu tööalase ajaloo lindude silmapilti, uputab see küsimus sinu praegust rolli. Suurbritannias asuva Tiger Recruitment tegevdirektori Rebecca Siciliano sõnul võimaldab see küsimus värbajatel ka sügavamalt uurida, mida kandidaadid kõige rohkem teevad. "See annab meile hea ettekujutuse neile sobivatest ülesannetest ja valdkondadest, kus nad tõenäoliselt kõige paremini hakkama saavad."

Näpunäide. Koostage suulise kokkuvõte täpsetest kohustustest oma praeguses rollis, et tuua esile konkreetsed oskused, mis on teie sihirolli jaoks kõige olulisemad.

3. Mis on teie suurim saavutus?

Foto autor: Freshh Connection saidil Unsplash

Värbajad soovivad saada enne oma klientide kandidaadiks saamist ülevaate, kui tõhusad olete olnud teie viimastes rollides. Ideaalis peaks teie töö otseselt mõjutama teie organisatsiooni laiemaid prioriteete ja ambitsioone, mis näitab teie edasist mõju.

"Selle küsimuse esitamisel tahame proovile panna kandidaadi kogemused väärtuse lisamisel ja positiivse mõju loomisel," ütleb kõrgtehnoloogiasektorisse värbava Talentlabi värbamisdirektor Sarah Doughty. "Kandidaatidelt selgituse küsimine, kuidas nad äri toetasid, kinnitab veelgi nende arusaamist tehtava töö tegelikest eesmärkidest."

Näpunäide: valmistage ette peamiste saavutuste näited, sealhulgas kontekst, tegevused ja tulemused, ideaaljuhul need, mis illustreerivad teie eesmärgi täitmiseks vajalikke oskusi.

4. Miks olete huvitatud edasi liikumisest?

Foto autor Priscilla Du Preez saidil Unsplash

Värbajad soovivad mõista teie praegust olukorda - olgu teie roll rahul või mitte. "Kui tööotsija võib tuua näiteid selle kohta, mis neile meeldib või ei meeldi, võin proovida otsingut nende tagasiside põhjal kohandada," ütleb Los Angelese Robert Halfi linnaosa president Brandi Britton.

Scott McGowan, Zenith People'i IT-juht ja digijuht julgustab kandidaate olema konkreetsed ja läbipaistvad. "Igal inimesel on ettevõttest lahkumise põhjused erinevad, kuid mida üksikasjalikumalt nad esitada saavad, seda rohkem saan ma nende motivatsioonist aimu ja see muudab nad turustatavamaks." WinterWymani partneri ja tegevdirektori Sara Ferraioli sõnul on ausus pikk tee, mis keskendub personali värbamisele Uus-Inglismaal. "Olenemata sellest, kas tegemist oli lihtsa põhjusega, näiteks ümberpaigutamisega või keerukamaga, näiteks rahaline ebastabiilsus, peaksid kandidaadid suutma sellele küsimusele ausalt ja tõhusalt vastata."

Samuti värbavad värbajad, et teie motivatsioon edasi liikuda on kriitiline. "Kui kandidaat lahkub töölt oma praeguse juhi suhtes halva enesetunde tõttu, võite silmitsi seista toksilise kandidaadiga, kes satub järgmise ülemusega sama tüüpi vaenu," ütleb endine Andrew Fennell värbaja Londonis ja Standout CV asutaja. "Ideaalis soovite kandidaadid lahkuda, kuna nad ei leia enam rolli väljakutseks ja nad soovivad astuda oma karjääri järgmise sammu."

Näpunäide: tehke endale selgeks, millisesse kolme kategooriasse jagate: 1) täielikult sisu, 2) võimaluste jaoks avatud või 3) otsite aktiivselt. Lisaks olge valmis oma motivatsioone jagama.

5. Milline on teie järgmine järgmine roll?

Foto Timon Studler saidil Unsplash

Kui otsite täpselt, mida otsite, aitab värbajatel mõista, kas teie ambitsioonid vastavad olemasolevatele võimalustele. Mida selgem on see, mida soovite, seda tõenäolisem on, et peate asjakohaseid võimalusi otsima.

Nutikad värbajad soovivad teie eesmärkidest aru saada enne, kui nad avalikustavad konkreetse rolli, mida nad proovivad täita, et nad ei mõjutaks teie reageeringut. "Otsime, et inimesed räägiksid meile, kuidas nende karjääriplaanid vastavad olemasolevale positsioonile, enne kui räägime neile oma karjäärivõimalustest," ütleb Kathleen Steffey, Naviga värbamise ja täidesaatva otsingu tegevjuht. „Me ei mahu kunagi ümmargust tihvti ruudukujulisse auku. See lihtsalt ei toimi pikaajaliselt. ”

Artemis Kanada asutaja ja direktor Kristina McDougall on nõus. "Enne, kui kirjeldame rolli, mida värbame, tahame mõista, kuidas inimene määratleb ettevõtte ja rolli seal, kus ta on kõige õnnelikum ja edukam."

Näpunäide: tehke endale selgeks, mida oma järgmiselt töökohalt otsite, sealhulgas asukoht, majandusharu, funktsioon, ettevõte ja rollieelistused. Mida täpsem saab olla, seda parem.

6. Mis on teie edasiliikumise ajakava?

Foto autor Eric Rothermel saidil Unsplash

Lisaks teie kvalifikatsioonile soovivad värbajad mõista, millal saaksite uue rolliga tööle asuda, et teha kindlaks, kas saaksite rolli värbamisjuhi soovitud aja jooksul täita.

Brittoni sõnul võimaldavad kandidaadid, kellel on oma ajastust selge, välja pakkuda ajakavale vastavaid võimalusi. "See võib osutuda keeruliseks, kui keegi soovib kuupäevade suhtes järeleandmatult, kuna paljudel klientidel on kiireloomulised vajadused, ja see võib panna mind küsima, kui tõsiselt nad tööotsingutesse suhtuvad."

Näpunäide: olge valmis jagama karjäärireisi jaoks ideaalset ajakava, sealhulgas oma etteteatamistähtaega ja varaseimat võimalikku alguskuupäeva.

7. Millised on teie asukoha eelistused?

Foto Chris Barbalis saidil Unsplash

Asukohaeelistused puudutasid seda linna või piirkonda, kus soovite töötada. Nüüd, kui kaug- ja paindlik töökorraldus on üha enam aktsepteeritud, soovivad värbajad mõista teie ootusi töökoha ja töökoha suhtes.

"Positsiooni asukoht on praegu üks suurimaid kuumaid nuppe," ütleb Steffey. "Kui kandidaat kuuleb, et ametikoht ei paku standardset kaugtöökeskkonda, kuid jätkab sellega seotud küsimuste esitamist, edastame need edasi, kuna see põhjustab probleeme maanteel." Traditsiooniliste kontoripõhiste rollide jaoks peaksid Steffey sõnul kandideerijad elama mõistlikust, vahetpidamata kaugusest tööandja asukohast. Need, kes seda ei tee, peaksid olema valmis selgitama, milliseid korraldusi nad on nõus tegema, et korraldada pendelränne, mis ei tekita pingeid.

Näpunäide. Olge oma töökoha eelistuste osas algusest peale ja aus. Kui te seda ei tee, tekivad probleemid nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

8. Milline on teie praegune palk?

Foto autor: Helloquence saidil Unsplash

Teatud kohtades on praeguse või varasema palga küsimine keelatud. Nendest asukohtadest väljuvad värbajad võivad siiski küsida teie praeguse hüvitise määra kui lähtepunkti teie tulevastele palgaootustele (lähemalt sellel järgmisel). Palgateema kipub olema iga värbamisvestluse üks delikaatsemaid osi ja kandidaadid võivad tunda kiusatust paluda värbajat värvata või isegi eksitada, mis on sageli vastupidine.

VHR Global Technical Recruitment'i Euroopa ärijuht Azem Hoti ütleb, et ideaalsed kandidaatide ja värbajate suhted põhinevad usaldusel ja vastastikusel austusel. Te ei tohiks värbajatega mängida mänge, sest see raskendab kandidaadi reklaamimist juhtide palkamiseks. „Igal nädalal sadade kandidaatidega rääkides saavad värbajad kiiresti teada, kas kandidaat liialdab nende praeguse palgaga. Ebatäpsed või ebaausad vestlused [palga kohta] raiskavad väärtuslikku aega. ”

Näpunäide: vältige kiusatust oma praegust palka paisutada või varjata. Oma praeguse palga avalikustamisega saate värbajaga usaldusväärsema suhte luua. Kui tunnete, et olete alatasustatud, olge valmis oma arvamuse varundamiseks viitama valdkonna palgakriteeriumidele või andmetele.

9. Millised on teie palga ootused?

Foto autor Luis Villasmil saidil Unsplash

Kui praeguse palga kohta küsimine teeb kandidaadid ebamugavaks, põhjustab see tulevasi palgaootusi puudutav küsimus sageli veelgi suuremat ärevust. Enamik kandidaate ei soovi alahinnata ega ületada, nii et paljud eelistavad selle asemel täielikult küsimusest loobuda, pöördudes tagasi tavapäraste läbirääkimistarkuste juurde, mille kohaselt ei saa kunagi olla esimene pakkumine.

Kui tegemist on värbajaga palgaootuste arutamisega, soovitab enamik eksperte siiski tulema hakata. Ignite HR president Laura Davis ütleb, et te ei tohiks selle küsimusega mänge mängida. „Kui sobite meie kliendi pakutavate palgavahemikega ja olete muule ametikohale sobiv, esitleme teid kandidaadina. Kui te mulle numbrit ei anna, ei saa me teid esitada. ” Ta lihtsalt ei saa riskida sellega, et palgavajadustega kandidaadid on väljaspool kliendi palgavahemikku. "[Minu] kliendid ei planeeri vestlust ilma teie palganõudeid teadmata."

McDougall tunnistab, et küsimus on delikaatne, kuid ütleb, et värbajad esitavad selle küsimuse, et veenduda, et nad kasutavad kõigi aega hästi. "Me võrdleme seda, kui proovime autot juhtida ilma hinda teadmata - siis on võimalik armuda Ferrarisse, kui olete Chevy eelarves." Näiteks ei kiputa värbajate klientidele soovitama kandidaate, kes ütlevad, et võtavad algsest eesmärgist madalamat palka. Steffey sõnul annab see märku meeleheitest ja võimalikust lennuriskist, kui tulevikus ilmub mõni teine ​​pakkumine, mis vastab kandidaadi sihttasule.

Näpunäide: tehke selgeks ja täpsustage täpselt, millist hüvitist võite loodetud palgaarvu või vahemiku korral saavutada. See tagab, et teiega lepitakse kokku ainult need rollid, mis vastavad teie nõudmistele ja hoiab ära kõigi aja raiskamise.

10. Kas teete võimaluste osas aktiivselt koostööd teiste värbajatega?

Foto autor Johanna Buguet saidil Unsplash

Tugevad töösuhted kandidaadina mitme värbajaga on täiesti aktsepteeritavad ja eeldatavad, kuid tootluse vähendamine on mõistlik. Kui olete juba pikemat aega proaktiivselt töötanud paljude värbajatega või olete paljudes rakendustes töötanud minimaalse eduga, võite kokku puutuda vähem elujõulise kandidaadina.

"Ma näeksin, et kandidaadid on positiivses olukorras, kui nad tegelevad valitud agentuuridega, selle asemel et teha mitu taotlust, kus nad ei mäleta, kuhu nad on kandideerinud," ütleb Steve Preston, Suurbritannia Heat Recruitment'i tegevdirektor. " töötada ainult kandidaadiga ja luua kahesuunalised suhted. Kuigi see pole alati võimalik, on hea teha koostööd kellegagi, kes mõistab selektiivsuse eeliseid. ”

Muude kaalutud võimaluste avalikustamisel läheb ausus jälle kaugele. Paul Smithi Odgers Interim USA juhtivpartner väidab, et sellele küsimusele iseenesest pole õiget ega valet vastust. Siiski hindab ta läbipaistvust. Ta soovib aru saada, kas ta konkureerib teiste värbajate või klientidega, mis näitab kandidaadi tõenäosust tööle võtta. Kandidaadid, kes keelduvad selle teabe jagamisest, tekitavad värbajaga usalduse puudumise. "Kui teil on valida seda mängu proovida sooviva kandidaadi ja ausa kandidaadi vahel, siis üldiselt tuleb aus välja üks."

Näpunäide: värbajate suhetes keskenduge pigem kvaliteedile kui kvantiteedile, et saaksite kokku puutuda valiva ja enesekindla kandidaadina, kes otsib teatud tüüpi võimalusi.

Valmistage ette ja harjutage oma vastuseid

Foto autor Greens Chameleon saidil Unsplash

Kokkuvõtteks võib öelda, et värbamisel hinnatakse värbamisel ausust, selgust ja kvaliteeti, kui on vaja leida suurepäraseid töövõimalusi pakkuvaid kandidaate. Nendele kümnele küsimusele ette mõeldes ja läbimõeldud vastuste ettevalmistamisel positsioneerite teid lihvitud professionaalse kandidaadina, kes mõtleb ennetavalt oma karjääri tulevikule, et saaksite olla esimene inimene, kellele värbaja helistab, kui teie jaoks täiuslik roll muutub kättesaadavaks.

Joseph Liu on karjääri ja isikliku kaubamärgi kujundamise strateeg ning Londonis asuva karjääri taaskäivitamise Podcasti host, kes on kireks aidata inimestel saada selgust, enesekindlust ja julgust tõeliselt tähendusrikka karjääri saavutamiseks. Olles ise läbi teinud kolm olulist karjäärimuutust, jagab ta nüüd teadmisi globaalsete tarbijabrändide ehitamisest ja taaskäivitamisest, et anda spetsialistidele ja ettevõtete omanikele võimalus oma isiklikke kaubamärke ehitada ja taaskäivitada saidil josephpliu.com. Tema ainulaadset lähenemisviisi toetab 10-aastane blue-chip-turunduse kogemus USA ja Suurbritannia kaubamärkide, sealhulgas Glad, Liquid-Plumr, Gü Desserts ja Häagen-Dazs, juhtimisel koos 500+ tunnise professionaalse karjäärinõustamisega.

Vaadake Joosepi TEDxi vestlust oma karjääri loo ümberkujundamise kohta ja tema karjääri taaskäivitamise podcasti, mis sisaldab inspireerivaid lugusid karjääri taasloomisest.

Hoidke Joosepiga ühendust Twitteris, LinkedInis, Facebookis, YouTube'is, Instagramis ja meediumis.

See postitus avaldati algselt ajalehes Forbes.